Diario de Navarra, 17 de junio de 2010
Emilio Huerta, director del Centro para la Competitividad de Institución Futuro
Después de más de dos años negociando una reforma laboral el Gobierno, al fin, se ha decidido a asumir su responsabilidad y ha diseñado nuevas reglas para el funcionamiento del mercado de trabajo. Hay dos argumentos que justifican una iniciativa de este calado. Por un lado, para afrontar una crisis que ha destruido más de 2,2 millones de empleos en dos años, era necesario plantearse si los contratos que condicionan el funcionamiento del mercado de trabajo eran los adecuados.

O por el contrario, las instituciones que han regido las relaciones laborales han generado restricciones que han impulsado la destrucción de empleo en las magnitudes tan notables que hemos conocido. El otro argumento para la reforma tiene que ver con enviar una señal creíble a los mercados internacionales, nuestros prestamistas, de que el proceso de ajuste de la economía y los esfuerzos de consolidación fiscal van en serio.

El diagnóstico compartido por la mayoría de los expertos indica que hay dos problemas importantes en el funcionamiento de este mercado :

 

El primero se refiere a que aunque hay una amplia gama de contratos para ordenar la relación trabajador empresa, estos contratos, por sus características y diseño, no han conseguido evitar la destrucción de empleo y han generado una estructura dual en el mercado. Un colectivo de trabajadores disfruta de una aceptable estabilidad, con costes de despido elevados y costosas intervenciones administrativas, y otro grupo, compuesto por jóvenes, emigrantes y mujeres, se incorpora al trabajo con contratos temporales y bajísimo coste de despido. Sobre este colectivo ha recaído el ajuste fundamental del empleo. Esta situación no sólo es injusta sino también ineficiente. Las generaciones más preparadas del país se ven abocadas a una temporalidad excesiva.

 

El segundo problema se asocia con el proceso de negociación colectiva que a través de convenios sectoriales, provinciales y de empresa se ha desarrollado en los últimos treinta años. Esta negociación ha generado un crecimiento de los salarios indiciado por el crecimiento de los precios y alejado de las condiciones particulares de cada empresa. Los compromisos pactados han conducido a incrementos salariales no relacionados con el crecimiento de la productividad. Dadas las rigideces salariales impuestas por una negociación centralizada, han crecido los costes laborales unitarios, dañando la competitividad empresarial.

 

Las propuestas planteadas por el Gobierno tratan de corregir algunos de los problemas indicados. Es pronto para saber sus consecuencias, pero no cabe duda que el inmovilismo de estos últimos años no hacia más que mantener una situación inaceptable y brutal. El contrato fijo con un coste de despido máximo de 33 días, pretende reducir la dualidad del mercado de trabajo. Además, el Gobierno quiere acotar con mayor detalle las causas del despido cuando existen condiciones económicas para las empresas que justifican las reducciones de empleo. Como iniciativa innovadora, el fondo de capitalización para financiar el coste del despido que entrará en funcionamiento a partir de 2012 trata no sólo de abaratar el ajuste sino también de fomentar la movilidad de los empleados, otro de los elementos de rigidez de nuestro mercado de trabajo.

 

El camino que la reforma abre es útil para iniciar unas relaciones laborales más flexibles y con menos intervenciones administrativas y controles legales. Abre la puerta para iniciar nuevos caminos y explorar unas relaciones laborales menos restringidas por intereses corporativos, pero no resuelve todos los nudos de la compleja situación en la que estamos. El problema de fondo de las relaciones laborales en España se identifica con la falta de confianza entre los principales agentes sociales. A pesar de la retórica de la concertación social, los sindicatos desconfían y rechazan dar a los empresarios mayor capacidad de decisión y autonomía para gestionar sus empresas. Prefieren un mundo reglado y definido al máximo en el que los directivos tengan poca discrecionalidad, consideran que esa autonomía de gestión va a perjudicar a los trabajadores. Pero para los empresarios, la intervención y reglamentación excesiva ha conducido a reducir su capacidad de dirección y ha supuesto un coste de ajuste creciente para las empresas y una pérdida significativa de competitividad. En entornos turbulentos, la velocidad de respuesta y la capacidad de adaptación resultan claves para actuar. En estas condiciones, generar confianza entre empresarios y trabajadores será la piedra de toque para avanzar en unas relaciones laborales que permitan mejorar la capacidad de competir sin perjudicar los intereses de los empleados. No será fácil, pero hay que intentarlo.

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