Diario de Navarra, 6 de octubre de 2009
Javier Ibilcieta, miembro del Comité Ejecutivo de Institución Futuro
Cuántas veces habremos oído, sobre todo en esta época de crisis, que es ahora cuando hay que cuidar más el capital humano. Recientemente F. J. García Sanz, vicepresidente de Volkswagen y presidente del consejo de Seat, decía en una entrevista que España está perdiendo competitividad porque no somos capaces de buscar fórmulas creativas que beneficien a los trabajadores sin aumentar los costes.

De un tiempo a esta parte han surgido nuevos modelos de gestión de recursos humanos que favorecen la cooperación en vez de la confrontación entre empleador y empleado. La visión está clara: cuanta mayor sea la motivación de los trabajadores, mayor será su implicación y, por ende, su productividad. Ahora bien, ¿sabemos cómo están gestionando las empresas navarras su capital humano y si existe recorrido para su mejora?

El estudio La Innovación en la Empresa: Políticas Avanzadas de Gestión de Recursos Humanos, que acabamos de editar en el Centro para la Competitividad de Navarra / Institución Futuro, pone el dedo en la llaga. Los resultados del informe sugieren que en las empresas navarras se halla muy extendida la administración del personal, pero en general faltan estrategias innovadoras de gestión del capital humano. Predominan las organizaciones fuertemente jerarquizadas para coordinar y gestionar los procesos y actividades. Existe una estructura interna muy piramidal y no se emplean demasiado prácticas de gestión avanzadas como grupos de mejora, equipos o rotación de operarios. El modelo de organización de la producción y el trabajo es muy convencional y crecientemente obsoleto, lo que hace que la industria navarra sea vulnerable a la competencia de las empresas que actúan en los países emergentes y que compiten con una orientación al coste.

Por todo ello, necesitamos poner en práctica sistemas de organización del trabajo y producción que otorguen más autonomía a los empleados, lo que permitirá aprovechar mejor sus conocimientos y habilidades. Debemos ser capaces de encontrar espacios de interés común entre directivos y trabajadores que beneficien a los empleados y hagan más sólido el proyecto empresarial sin aumentar los costes. Así, por ejemplo, la formación de los trabajadores aumenta su motivación y compromiso, y los hace más polivalentes y empleables en caso de dificultades. Además, la mejora del capital humano permite que se utilice con mayor eficacia la tecnología existente y que se incremente la productividad de las empresas y su competitividad.

Mi experiencia en el mundo de la empresa me ha enseñado que, en vez de intentar controlar a los colaboradores, es precisamente la autonomía lo que les aporta una mayor motivación e implicación con la compañía. El que trabajadores de tercer o cuarto nivel sean responsables de un proceso o unidad de negocio, como por ejemplo en el ámbito de ventas, de producción o de atención al cliente, consigue que, mediante estos equipos multidisciplinares, se obtengan unos mejores resultados, con una mayor satisfacción de las personas. La comunicación transparente de la empresa con sus colaboradores es otro aspecto clave para conseguir su implicación. No se puede pretender motivar a los trabajadores si sólo se les informa de la marcha de la empresa cuando las cosas van mal, en vez de mantener una comunicación fluida en todo momento. Debemos fomentar un capital humano en nuestras empresas más formado y más comprometido con la marcha de nuestra organización. Y para ello hemos de ser capaces de gestionar de forma distinta nuestras empresas. Los directivos debemos comprometernos con el talento y las personas de nuestra organización, que son nuestro mejor activo. Especialmente en Navarra, donde se dan unas condiciones más favorables gracias al nivel de formación de las personas y su implicación con el mundo empresarial. Así conseguiremos que la crisis se convierta en una oportunidad para mejorar la competitividad de nuestras organizaciones.

 

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