La patronal y los sindicatos están definiendo sus líneas de trabajo para la próxima ronda de negociaciones. Las posiciones no parecen cercanas. Los sindicatos piden una revisión salarial vinculada a la inflación que permita recuperar poder adquisitivo. La patronal CEOE propone una subida salarial moderada a la que se le pueda añadir hasta medio punto adicional dependiendo de la productividad y el absentismo.
Referenciar los salarios a la inflación ofrece algunas ventajas y sobre ellas han basado los sindicatos su apoyo al actual modelo de negociación colectiva. Primero, se trata de una referencia medible, no manipulable y fácilmente verificable. Segundo, asegura el mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores lo cual contribuye a sostener la demanda, la actividad y el empleo. Y tercero, la indexación salarial contribuye a una menor dispersión de salarios dentro de cada país y con ello a una mayor cohesión social.
Sin embargo, alinear salarios con inflación tiene también importantes inconvenientes. Primero, significa fijar una regla única aplicable con carácter general a todos los trabajadores independientemente de las características de la empresa, tamaño o sector de actividad. El tejido empresarial es muy heterogéneo y utilizar el mismo criterio para todas las empresas introduce rigideces y pérdidas de eficiencia notables. Segundo, en una economía abierta la producción y la demanda externas condicionan la actividad y la demanda interna. La demanda que sirven las empresas nacionales con su producción, no depende sólo del poder adquisitivo del mercado interior, sino sobre todo de concitar la confianza de los consumidores nacionales frente a la competencia de las importaciones.
El aumento de la renta disponible de las familias se puede orientar hacia el consumo de productos de otros países y no a la producción nacional. Y por último, en el modelo de negociación colectiva que referencia salario con la inflación, cada empresa toma el salario como dado y decide el empleo que resulta compatible con su rentabilidad esperada. Esto se consigue actuando sobre el nivel de ocupación que iguala salario con la productividad. Por eso si el salario es alto, el nivel de empleo será bajo.
En definitiva, la productividad termina adaptándose al salario del convenio pero la variable de ajuste es el empleo. No debe sorprender, por tanto, que sea especialmente en un momento de elevado desempleo como el actual, cuanto más se insiste en la debilidad del modelo de negociación colectiva vigente. Ahora bien, la propuesta de sustituirlo por otro donde la productividad tome el relevo a la inflación como referencia en la negociación de los salarios, resulta confusa si no se clarifica cómo se mide la productividad y cómo se implementa la propuesta. Si lo que se desea es evitar el alto desempleo de la economía lo que la negociación colectiva debe hacer es buscar acuerdos conjuntos sobre el nivel de empleo y salarios.
Por otra parte, si lo que se quiere es aumentar el empleo sin tener que reducir significativamente el poder adquisitivo de los trabajadores, lo que hace falta es buscar fórmulas para aumentar la productividad. La productividad total de los factores, no la parcial, no es una variable fácil de medir. Dada su dificultad resulta conveniente buscar una variable alternativa a la productividad que pueda cumplir la misma función de ofrecer un punto de partida para la participación de los trabajadores en la riqueza creada. La variable de referencia de la nueva negociación colectiva podría ser el beneficio económico.
Abrir la negociación colectiva al reparto del beneficio económico supone el reconocimiento de que en la empresa moderna las ganancias de productividad son el resultado de las aportaciones de todos los protagonistas de la acción colectiva. En el nuevo escenario, cuando empresarios y trabajadores negocien el reparto del beneficio estarán distribuyendo las ganancias de productividad y conviene recordar que un trabajador será más o menos productivo según esté más o menos motivado y la motivación variará con la forma como se le retribuya. Además, para que esta fórmula resulte viable y sea aceptada por trabajadores y sindicatos, exige transparencia y que la información que la empresa genera sobre sus resultados sea creíble. Hay que trasladar confianza sobre los actores de la negociación al depender una parte de su remuneración del beneficio. Además, ya no sólo los accionistas sino ahora también los trabajadores, comparten el riesgo económico propio de la actividad empresarial y querrán estar informados sobre la situación de la empresa y participar en el proceso de toma de decisiones.
En definitiva, el cambio de modelo de negociación laboral en la empresa es necesario y urgente si queremos reforzar su capacidad de competir pero requiere de acciones coherentes y ello es algo más complejo que seguir repitiendo mecánicamente que hay que vincular salarios con productividad o con la inflación. La puesta en marcha de este modelo supone avanzar hacia un nuevo enfoque de gestión empresarial menos anclado en el pasado y mejor adaptado a las condiciones, competencia y desafíos del siglo XXI.