Cómo multiplicar resultados y convertirse en una organización innovadora en 5 pasos (primera parte)

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Tanto se habla de “innovación” que parece que la palabra se va a gastar. Sin embargo, para muchas organizaciones la innovación es una salida real ante una situación de estancamiento o decrecimiento. No sólo en países en crisis como España. En una conversación reciente con clientes alemanes del sector salud había acuerdo: “hay una transferencia de bienestar a China e India”.
Hay varias salidas, pero hay una que cada vez está más agotada: la reestructuración y la optimización de procesos. Ya vimos en el post anterior sobre lograr más con menos que las organizaciones que ya han pasado por eso no tienen mucho más que rascar, ya que los límites de la eficiencia por esa vía se han alcanzado ya. Al contrario, insistir en esa vía es contraproducente.
Una organización innovadora no es lo mismo que una organización que innova
Muchas organizaciones tienen un área de innovación, laboratorios o al menos un responsable de innovación. Generalmente eso sucede con empresas tecnológicas o del ámbito biomédico. Aquí hablamos de la innovación como una forma para desarrollar una organización obteniendo resultados superiores a una fracción del coste, independientemente de si se trata de un pequeño comercio, un distribuidor o un ministerio: las organizaciones innovadoras se caracterizan porque TODOS sus miembros son innovadores.
La resistencia está en los mandos
También vimos en el post anterior que entre el 85% y el 90% por de los empleados asegura que trabajando en proyectos de innovación es más productivo y más eficiente. Veamos qué más dicen. En una reciente encuesta realizada entre empleados del sector público que participaron en experiencias de innovación, el 65% afirmó haber creado proyectos viables de forma rápida y el 90% afirmó estar dispuesto a participar en el cambio hacia una organización innovadora. Interesante: ¿dónde está la famosa resistencia al cambio? Obviamente en los directivos.
Cómo crear una organización innovadora en 5 pasos: lo primero el management
Por lo tanto, el primero de los cinco pasos consiste en que la dirección de la organización asuma como estratégico el transformar la organización en innovadora. Cuando decimos que la dirección asuma como estratégico ese cambio, no nos referimos a la frase manida de consultoría “tiene que contar con el apoyo de la Dirección” y que el presidente aparezca en los steering committees de un proyecto. No. Estratégico quiere decir que le dedican tanta atención como a las ventas o a los costes. En IBM los directivos dedican el 55% a la innovación de acuerdo con Dean Crutchfield, en the Fast Company.
No sólo hay que dedicar tiempo, hay que predicar con el ejemplo. Por eso Apple creó el puesto de “Evangelist”, desempeñado de forma legendaria por Guy Kawasaki. La ausencia de dedicación real (no sólo compromiso, insistimos, dedicación real) es una de las razones por las cuales el 50% de los trabajadores duda que sus organizaciones estén preparadas para innovar (fuente: encuestas VaC a participantes en proyectos de innovación).
Cambiar radicalmente la forma de trabajar – equipos de todas clases
Si el management quiere una organización innovadora tiene que aceptar que las personas dediquen una parte de sus tiempos a trabajar fuera de la línea. La innovación procede de la interacción entre diferentes personas con diferentes experiencias, intereses y valores. No sólo la innovación, sino la implantación real y efectiva de la misma evitando los típicos conflictos de poder o competencias entre departamentos o taifas. Un buen ejemplo es Cinfa. Sí, se trata de juna empresa que produce innovación, pero eso no quiere decir que fuese innovadora, sino que tenía un departamento de I+D. Ante la aparición de productos que desplazaban a sus productos tradicionales optó, no ya por invertir más en innovación, sino por convertir a toda la empresa en su departamento de I+D. La clave fueron los equipos. El caso puede leerse en este link.
No todo es idílico en los equipos y, de hecho, invierten al comienzo del proceso una gran cantidad de energía y esfuerzo en negociar los roles y valores entre sus miembros y entre éstos y la dirección. Pero una vez que se han constituido, las personas empiezan a trabajar en ámbitos nuevos para ellos y entran en un proceso psicológico conocido como neotenia, que es la capacidad de volver a asombrarse como niños ante lo nuevo. Asimismo la mezcla de conocimientos y experiencias genera soluciones que en los departamentos de los que proceden los integrantes del equipo. De hecho, las encuestas indican que uno de los efectos colaterales beneficiosos es la identificación del talento en la compañía: el 95% descubre talentos, capacidades y potencial que desconocía en sus compañeros.

Sigue en: Cómo multiplicar resultados y convertirse en una organización innovadora en 5 pasos (segunda parte)

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