La negociación colectiva y los cambios en la empresa

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BLOG DE INSTITUCIÓN FUTURO

El cambio del modelo de negociación laboral en la empresa española es necesario y urgente, si se quiere reforzar su capacidad de competir. El modelo actual de negociación laboral en la empresa está en revisión. Las ideas que vienen de Bruselas sugieren realizar cambios en el proceso de negociación colectiva. El Plan Merkel propone que deben vincularse los salarios con la productividad laboral y no con los precios. Iberdrola se adelanta entre las empresas españolas y ligarás las subidas salariales a los beneficios.

Tener como referencia para la negociación de los convenios sectoriales o de empresa, como hasta ahora, el crecimiento de los precios, presenta algunas ventajas aparentes y lo defienden con firmeza los sindicatos. Primero, es una referencia objetiva y fácil de reconocer por los agentes que negocian. Su simplicidad favorece su puesta en marcha, es útil para fijar los términos del acuerdo. Además, facilita el mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores, característica muy valorada desde la óptica sindical, aunque su impacto sobre el empleo sea mucho más discutible. Para los sindicatos, los actuales acuerdos de negociación colectiva han consolidado entre los trabajadores la mejora de su poder de compra. A su juicio, así se avanza en la convergencia salarial con los principales europeos.
Pero el actual modelo plantea importantes inconvenientes. Por un lado, su efecto inflacionista, la evidencia disponible muestra que alimenta una espiral de aumento de salarios seguida de crecimiento de los precios y que esta evolución resulta difícil de controlar. Segundo, el crecimiento de los salarios hace que el ajuste en la empresa se realice vía el empleo. Estas asican salarios con la productividad de sus empleados cuando maximizan sus beneficios, y para ello reducen el trabajo que emplean. Además introduce una dinámica de gestión difícil para los directivos, que hace que el crecimiento salarial no dependa de las condiciones de la empresa, sino que se vincule a una variable externa, el crecimiento del índice de precios al consumo, no gestionable por los empresarios per que tiene un efecto decisivo sobre sus costes y posición competitiva.
La propuesta de cambiar el modelo para vincular salarios con productividad, resulta también controvertida. De hecho ni sindicatos ni empresarios se encuentran cómodos con ella. Ahora la variable de referencia sería la evolución de la productividad de los factores productivos. Con este enfoque se pretende que el crecimiento de los salarios tenga en cuenta la situación particular de cada organización del sector, tamaño e intensidad tecnológica de cada empresa. La mejora de la productividad centraría el debate entre sindicatos y empresarios sobre los factores que la determinan. Este enfoque sería positivo para los accionistas, preocupados por la competitividad y resultaría también de interés para los trabajadores porque aspectos como la temporalidad, la formación, las condiciones del puesto de trabajo pasarían a tener un papel relevante en la discusión de la nueva agenda laboral.
Sin embargo, retribuir a cada trabajador según su productividad no es tan sencillo como podría parecer por la insistencia con la que la frase se repite. La dificultad arranca porque en la mayor parte de las situaciones, la productividad de un trabajador depende de su propio trabajo pero también del trabajo que aportan el resto de los trabajadores de su organización. En segundo lugar, la productividad del grupo variará con la tecnología incorporada en los procesos, por lo que será necesario reconocer la parte del aumento de la productividad que debe retribuir al capital invertido. Por último, no olvidemos que un trabajador será más o menos productivo según este más o menos motivado y la motivación variará con la forma como se le retribuya, es decir la productividad y la retribución se determinan simultáneamente, no son independientes.
Pero si observamos iniciativas desarrolladas por algunas empresas que compiten con éxito en el mundo, encontraremos experiencias internacionales que han servido para superar estos obstáculos. El año pasado, la empresa Volkswagen y el sindicato alemán IG Metal firmaron un acuerdo de garantía de los puestos de trabajo en las plantas de producción de Alemania hasta 2014: como contrapartida, los trabajadores se comprometían a mejorar un 10 por ciento la productividad del conjunto de la plantilla y a que sus salarios dependieran en mayor medida de los beneficios de la empresa. Este ejemplo sugiere un camino distinto al que plantea el actual debate en la sociedad española. La iniciativa considera que la mayor productividad es el resultado de un acuerdo por el que los trabajadores reciben seguridad en el empleo, hay trasparencia en las cuentas empresariales y los empleados tienen información fiable sobre la marcha de la organización y reciben una parte de su remuneración como porcentaje de los beneficios obtenidos por la empresa.
La evidencia internacional confirma que las empresas modernas combinan un alto nivel de trasparencia en la información financiera de sus cuentas, con políticas de recursos humanos innovadoras y remuneran a sus empleados con sistemas que dependen de los beneficios de la empresa. En definitiva, el cambio del modelo de negociación laboral en la empresa española es necesaria y urgente si queremos reforzar su capacidad de competir, pero no resulta sencillo porque requiere de acciones integradas. Las propuestas de reforma implican cambios significativos de las relaciones laborales en la empresa, pero su dificultad no debe ser una excusa para no avanzar. Algunas empresas ya están cambiando.

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